يوسف القبلان

تقوم الحوافز المعنوية في بيئة العمل بدور مهم في تعزيز الرضا الوظيفي بما ينعكس ايجابيا على الأداء والإنتاجية. ويعتبر التقدير من أهم هذه الحوافز.

ينصب اهتمام الرؤساء في الغالب على الجدية والانضباط والإنتاجية وتكريس وقت العاملين لأداء العمل فقط. وقد ينسى بعض الرؤساء أن مصدر تلك السلوكيات المطلوبة هو الإنسان وأنه لن يتسم بالجدية والانضباط والأداء المنتج إلا بتوفر الظروف التي تحقق التقدير الذاتي أولا ثم تقدير الآخرين.

أدبيات التربية والإدارة حافلة بالأفكار والدراسات حول موضوع التقدير وأهميته في تعزيز الاتجاهات الإيجابية وتعديل السلوك والالتزام بتقديم الأداء الأفضل انطلاقا من القناعة بأن الإنسان إذا منح أفضل ما لديه للآخرين فسوف يحصل على أفضل ما لديهم.

الموظف غير المرئي هو الذي يشعر بالتهديد والتجاهل وعدم التقدير، ولهذا لا يتجاوب إلا بالطريقة الوحيدة التي يعرفها وهي أن يبقى في الظل، وينجز من العمل ما يكفي فقط ليبقى في وظيفته..

إحدى الشركات ومن خلال المراجعة السنوية لأدائها ركزت في إحدى دراساتها على مدى الجودة التي تخدم بها العاملين لديها. وقد تم طرح ستين سؤالا تدور حول مدى التزام الشركة بالعهد الذي قطعته على نفسها بتوفير البيئة التي يشعر فيها العاملون بالسعادة والراحة مع بذل قصارى جهدهم بالعمل. وقد اتضح من تلك الدراسة أن العاملين الملتزمين يفوق معدل شعورهم بالتقدير من جانب العملاء شعور غيرهم بنحو سبعة أضعاف. كما يفوق معدل رغبتهم في الاستمرار بالعمل بضعف ونصف حتى وان عرضت عليهم وظائف أفضل. وتشير دراسات كثيرة في هذا المجال أن من أوضح أسباب ترك العمل هو انعدام التقدير. دراسة سابقة لجمعية إدارة الموارد البشرية العالمية تشير إلى أن 79% من الموظفين يتركون عملهم بسبب عدم التقدير.

في موضوع التقدير نتفق أن التقدير حاجة إنسانية بداية من مرحلة الطفولة ثم كافة مراحل حياة الإنسان مهما بلغ في سلم المناصب الوظيفية أو المراكز الاجتماعية. وفي الإدارة يساهم التقدير في نجاح الأفراد والمؤسسات. وهناك من يرى أن أفضل المديرين هم أولئك الذين يتعلمون فن التقدير. أما الموظف المنجز الذي يعيش في الظل فهو الموظف غير المرئي ونتعرف عليه في السطور التالية.

الموظف غير المرئي هو الذي يشعر بالتهديد والتجاهل وعدم التقدير، ولهذا لا يتجاوب إلا بالطريقة الوحيدة التي يعرفها وهي أن يبقى في الظل، وينجز من العمل ما يكفي فقط ليبقى في وظيفته، ولسان حالة يقول: لماذا أجتهد وأتفوق إن كانت إنجازاتي لن يلاحظها أحد؟

ذلك هو الموظف غير المرئي حسب التعريف بكتاب متميز في السلوك الإداري بعنوان (الموظف غير المرئي) تأليف أدريان جوستيك وتشيسترإلتون.

محور الكتاب هو استخدام التحفيز لاكتشاف الطاقة الكامنة لدى الموظفين،
ويركز بشكل أساسي على التقدير والمشاركة، ويحث المديرين على إيجاد الموظفين غير المرئيين في مؤسساتهم ومساعدتهم على اكتشاف كل إمكاناتهم وطاقاتهم الكامنة. هو كتاب يصفه المؤلفان بأنه بمثابة بيان رسمي باسم الموظفين الذين لا يراهم أحد ولا يقدرهم أحد. ويهديان الكتاب إلى الذين يحققون الكثير من الإنجازات كل يوم، وهما على ثقة أن رؤية إنجازات هؤلاء الناس وتقديرهم عليها هما السبيل إلى بناء فريق عمل ناجح. الاهتمام بالموظفين وتقديرهم – حسب رأيهما ورأينا- يعني الإنجاز في كل وقت وفي كل مكان ومع كل الناس.

في هذا الكتاب -حسب الناشر- يتعلم المديرون كيفية التغلب على أحد أشهر السلوكيات السلبية في العمل، وهو أن الموظفين الأذكياء يؤثرون السلامة، ويؤدون عملهم في صمت، ولا يفعلون مطلقا أكثر مما يطلب منهم. ويوضح المؤلفان كيف يستطيع المديرون الأكفأ تغيير هذه العقلية عن طريق إشراك الموظفين في تطوير المنظمات التي يعملون فيها، بوضع أهداف واضحة، وتشجيع السلوكيات المثمرة، والاحتفاء بكل نجاح يتحقق طوال الوقت، ومن ثم تكون المحصلة النهائية أن المنظمة ستضم موظفين منتجين يشعرون أنهم محل اهتمام وموضع تقدير، وبعبارة أخرى، يشعرون أنهم مرئيون.

الكتاب يتضمن قصصا لمديرين تعلموا فن إدارة الموظفين بأساليب تشعر الموظفين بوجود من يقدرهم ويعرف قيمتهم. إنه فن يمكن تعلمه ومن المهم تعلمه لماله من نتائج إيجابية – حسب الكتاب - تتمثل في:
_ قوة إستراتيجية عن طريق مكافأة الموظفين على السلوك الذي تود منهم تكراره.
_ وسيلة تواصل ممتازة من خلال مناسبات تكريم زملاء العمل.
_ رابطة عاطفية قوية بين الموظفين.
_ تحسين أداء الموظفين والمديرين.
_ النتائج الإيجابية على مستوى أهداف المنظمة.

تلك النتائج الإيجابية المتوقعة هي التي أوجدت القناعة لدى البعض ومنهم مؤلفي كتاب (الموظف غير المرئي) بأن الاهتمام بالموظفين والتركيز على إسهاماتهم وتقديرها هي أهم وظيفة للمدير على الإطلاق.

أحد قصص النجاح التي أوردها الكتاب لعامل عمل في إحدى الشركات لمدة خمسين عاما يلخصها بطلها على النحو التالي:
_ كنت أعلم ما هو المتوقع مني (حدد أهدافك)
_ كان المديرون مدربين على الإصغاء للموظفين.
_ كان اسمي مكتوبا على إنجازي. (احتف بموظفيك)

الكتاب يقترح تدريب المديرين على ممارسة فن التقدير. ومن التوصيات التي تستحق الاهتمام في موضوع الاحتفال بالموظفين توصية تقول إن أهم وقت للاحتفال هو الوقت الذي يبدو فيه أن ليس ثمة ما يدعونا للاحتفال. وعندما يتحقق إنجاز رائع بفريق عمل فمن المهم تكريم الفريق ككل.

وأخيرا يقول رئيس تنفيذي عن بداية عمله في إحدى الشركات: استغرق مني الأمر بعض الوقت كي أدرك المعنى الحقيقي لمنصبي كمدير. قضيت السنوات القليلة الأولى في التركيز على ميزانيات الشركة وإستراتيجيات العمل والتقنيات المستخدمة فيه، الى أن أدركت أن أهم شيء يمكنني أن أفعله أنا وأي مدير آخر هو التركيز على الموظفين ووضع ثقافة العمل المناسبة من أجلهم وهي ثقافة التقدير.

بعض المديرين لا يوجد في قاموسهم كلمة (شكرا) وكثير من المديرين بحاجة إلى التدريب لاكتساب مهارة التقدير.

صحيفة الرياض