يوسف القبلان ..

تتميز إصدارات معهد الإدارة العامة التي يصدرها مركز البحوث بحداثة موضوعاتها وارتباطها بواقع التنمية الإدارية في المملكة، وندرة الموضوعات التي تتطرق إليها باللغة العربية.

من الإصدارات الجديدة كتاب بعنوان (أساسيات التعلم بالممارسة/ مدخل لتطوير القيادات والمنظمات وبناء فرق العمل الناجحة) تأليف الدكتورة إيمان سعود أبو خضير..

الكتاب يكتسب أهميته -حسب المؤلفة- من كونه يقدم أحد الاتجاهات الإدارية الحديثة في تطوير القيادات والمنظمات، وحل المشكلات وبناء فرق العمل الناجحة بما يواكب متطلبات وتحديات القرن الواحد والعشرين. وهو أول كتاب مرجعي باللغة العربية يتصف بالشمولية في تناول موضوع التعلم بالممارسة. كما يتضمن الكتاب عرضا لتجارب وحالات دراسية واقعية في دول مختلفة. ويتميز الكتاب بكونه يعد دليلا شاملا لإجراءات تطبيق التعلم بالممارسة في المنظمات على اختلاف أنواعها. كما يستخلص الدروس المستفادة من التجارب العالمية، ويتضمن أداة لتقييم تجربة التعلم بالممارسة، ويقدم إطارا عاما لورشة عمل للتعريف بالتعلم بالممارسة.

نقوم برحلة في صفحات هذا الكتاب نتوقف خلالها عند بعض المحطات التي يصعب تجاوزها إذا أردنا الوصول إلى الهدف الذي وضعته مؤلفة الكتاب.

من هذه المحطات المهمة ما يتعلق بالمفهوم والتعريفات، وسوف أختصرها بتعريف تطرقت له المؤلفة يستند على افتراض أساسي وهو أنه ليس هناك تعلم دون عمل.

ثم أنتقل إلى محطة أخرى وهي التعلم بالممارسة ودوره في مواجهة التحديات الخمسة التي تواجه المنظمات في القرن الواحد والعشرين.. هذه التحديات تتمثل في:
زيادة تعقد المشكلات التنظيمية.
الحاجة لقدرات وسمات قيادية جديدة.
زيادة أهمية فرق العمل ذات الفعالية والأداء المرتفع.
زيادة الاحتياج لاكتساب ونقل المعرفة القيمة.
تعاظم الحاجة للتعلم وقلة الوقت المتاح لذلك.
كيف تتم الاستجابة لتلك التحديات؟ سؤال يجد القارئ إجابته في الصفحة 32 من هذا الكتاب.
المحطة الثالثة تحمل عنوان أهم السمات والمهارات القيادية المطلوبة للقرن الواحد والعشرين.. وهي حسب ماركردت (2000) ما يلي:
القدرة على التفكير التنظيمي.
القدرة على خلق التغيير في المنظمة.
القدرة على الابتكار والمخاطرة.
الاستعداد الداخلي لخدمة الآخرين.
القدرة على التنسيق.
القدرة على التعليم والتوجيه والتدريب.
القدرة على بناء رؤية مشتركة واضحة للمنظمة.
المحطة الرابعة تمثل محطة جوهرية في الكتاب وهي تحمل عنوان اتخاذ قرار تطبيق التعلم بالممارسة في المنظمات.

أجد هنا فرصة للتذكير أن القيادة ليست نتيجة مباشرة لتأهيل أكاديمي، إذ إن المهارات القيادية قد تتوفر في شخص بمؤهلات أكاديمية متوسطة، ولا تتوفر في شخص يحمل شهادات عليا. وهذا الأخير مؤهل للنجاح والتقدم في مجال تخصصه. هذه الملاحظة ذات علاقة بموضوع اختيار القيادات الإدارية وتطويرها والتجارب المحلية والعالمية حافلة بقياديين لم يكتفوا بالنجاح فقط في تحقيق أهداف المنظمات، بل كانت لديهم القدرة على تعليم وتدريب الآخرين عمليا. فعلوا ذلك رغم أنهم لا يحملون مؤهلات أكاديمية عالية.

المحطة الرابعة -وهي الأهم- هي المتعلقة باتخاذ قرار تطبيق التعلم بالممارسة في المنظمات (ص 52)، ومبررات التوجه نحو التعلم بالممارسة باعتباره مدخلا لتطوير القيادات (131).. وهنا نقرأ نقدا لبرامج تطوير القيادات الحالية كونها حسب دراسات أشارت إليها المؤلفة أصبحت غير فعالة ومكلفة من الناحية المادية لعدة أسباب منها: الفصل بين العمل والتعلم، وأن القليل من التعلم ينتقل إلى مكان العمل. ملاحظتي هنا أن برامج تطوير القيادات ليست كلها على هذا النحو فقد تطورت في أساليبها وطرق تقديمها وأصبحت تركز على التطبيقات والاستفادة من تجارب المشاركين.. صحيح أن التدريب التقليدي يقدم إجابات مسبقة حددها الآخرون، وأن المديرين يكونون سلبيين ويفتقدون للحماس في فصول التدريب، بعكس حالتهم عندما يتناقش بعضهم مع بعض في المشكلات الواقعية كما ورد في الكتاب.. وما نلاحظه أن مراكز التدريب المتقدمة تأخذ بهذا المبدأ، ولذلك تحرص على وضوح أهداف البرنامج، وتحديد فئة المستهدفين بدقة والنتائج المتوقعة من البرنامج.

وأخيرا، أترك للقارئ فرصة القراءة حيث لا يمكن الدخول في تفاصيل هذا الكتاب المهم من خلال مقال.. ولكني سأطبق المبدأ الذي ينادي به الكتاب، فأقترح لتحقيق فوائد عملية تحويل الكتاب وما يماثله من إصدارات المعهد إلى ورشة عمل يشارك فيها المستهدفون في هذا الكتاب المشار إليهم في صفحة (15) ومنهم مستشارو التغيير والتطوير التنظيمي والإداري، والمدربون ومصممو برامج التطوير للقيادات الإدارية، والقيادات الإدارية، ومديرو الإدارات إلى آخر القائمة.

جريدة الرياض